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Une entreprise peut-elle interdire le voile islamique – ou d’autres signes philosophiques ou religieux ?

La Cour de justice de l'Union européenne

L’entrée du religieux dans l’entreprise n’a pas fini de diviser les juristes.

Dans deux décisions qui feront date, la Cour de justice de l’Union européenne prend position sur la question des signes philosophiques ou religieux dans l’entreprise.

Rappelons d’abord le mécanisme de la question préjudicielle, prévu aux articles 256 et 267 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne : si un certain nombre de conditions sont réunies, les juridictions internes des Etats membres de l’Union européenne ont la possibilité d’interroger la Cour de Justice de l’Union européenne sur l’interprétation, ou la validité, du droit de l’Union européenne, dans le cadre d’un litige dont cette juridiction est saisie.

Rappelons également à toutes fins que la Cour de Justice de l’Union européenne est, comme son nom l’indique, une institution de l’Union européenne : elle est donc bien distincte de la Cour européenne des droits de l’homme, qui fut mise en place non pas, par l’Union européenne (ou la CEE) mais par le Conseil de l’Europe, en 1959.

Nombre de règles nationales se doivent de respecter le droit de l’Union européenne, notamment les traités  européens, et le droit dérivé. Le droit dérivé (règlements, directives, etc.) est produit par les institutions européennes – en application des traités initialement négociés, signés et ratifiés par les Etats membres eux-mêmes.

Les affaires qui nous concernent portent précisément sur le respect d’une directive.

Voici brièvement abordés, les faits, et les principaux attendus de la Cour de justice.

Dans l’affaire C-157/15, « Samira Achbita et Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contre G4S Secure Solutions NV », une personne de confession musulmane, soutenue par une organisation anti-raciste, contestait son licenciement. Celui-ci se fondait sur le règlement intérieur de l’entreprise, qui interdisait « aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophies ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle. »

La Cour de cassation belge s’interrogeait sur l’interprétation de la directive 2000/78 du Conseil, du 27 novembre 2000, « portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail ».

Elle souhaitait savoir si l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne générale d’une entreprise privée, constituait une discrimination indirecte au sens de la directive.

Dans l’affaire C-188/15, « Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) contre Micropole SA, anciennement Micropole Univers SA », une personne également de confession musulmane, contestait elle aussi son licenciement.

Mais cette fois-ci, à en croire en tout cas les éléments transmis à la Cour de justice, l’employeur avait demandé à la salariée de cesser de porter le voile après qu’un client de l’entreprise se soit plaint de sa tenue.

Dans le cas belge, la Cour de justice va dans le sens de l’employeur.

Dans le cas français, elle va dans le sens de la salariée, tout en distinguant entre deux hypothèses.

Mises en perspective, ces deux décisions nous permettent donc de définir les grandes lignes applicables au port des signes religieux ou philosophiques dans l’entreprise, au regard de la directive sus-visée :
– l’interdiction faite à l’employeur de se fonder sur le souhait particulier d’un client, pour interdire le voile islamique ;
– le droit pour l’employeur d’édicter une règle interne, objectivement justifiée par un objectif légitime, via des moyens appropriés et nécessaires.

 

L’interdiction faite à l’employeur de se fonder sur le souhait particulier d’un client pour interdire le voile islamique

Les grandes règles édictées par la directive sont les suivantes :

« La présente directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement. » (article 1er)

« 1. Aux fins de la présente directive, on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er.
2. Aux fins du paragraphe 1 :
a) une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ;
b) une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que :
i) cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, […]
[…] » (article 2)

« Dans les limites des compétences conférées à la Communauté, la présente directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne :

[…]

c) les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ;

[…] » (article 3)

« Nonobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. » (article 4)

Les articles du Code du travail au cœur de l’affaire française, dans leur rédaction de l’époque, étaient notamment les suivants :

Article L. 1133-1 :
« L’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. »

Article L. 1321-3 :
« Le règlement intérieur ne peut contenir :
1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement ;
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, […], de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap. »

Dans l’affaire française, la Cour de justice rappelle d’abord que la directive en question ne contient pas de définition de la notion de religion mais « qu’il convient d’interpréter la notion de « religion » figurant à l’article 1er de cette directive comme couvrant tant le forum internum, à savoir le fait d’avoir des convictions, que le forum externum, à savoir la manifestation en public de la foi religieuse. » Certains affirment que le voile ne fait pas partie du dogme islamique, mais cette question n’était pas soulevée ; les juridictions n’ont de toute façon pas vocation à trancher les débats théologiques et l’on comprend qu’en filigrane, la notion de « pratique religieuse » telle que la conçoit la Cour de justice, n’est en fait que la manifestation de ce que la personne, de façon subjective, considère ou présente comme faisant partie de sa foi religieuse.

La Cour de justice constate que « la décision de renvoi ne permet pas de savoir si la question de la juridiction de renvoi repose sur le constat d’une différence de traitement directement fondée sur la religion ou les convictions ou sur celui d’une différence de traitement indirectement fondée sur de tels critères. »

La Cour opère ensuite une distinction entre deux hypothèses : celle où l’entreprise a édicté une règle interne sur le port des signes religieux, et celle où elle a agi sans disposer d’une telle règle.

Le principe qu’elle pose dans cet arrêt est que l’employeur ne peut pas se fonder sur le souhait particulier d’un client pour interdire le voile islamique.

Pour la Cour :
« [ …] pour le cas où le licenciement de Mme Bougnaoui ne serait pas fondé sur l’existence d’une règle interne telle que visée au point 32 du présent arrêt, il convient d’examiner, ainsi qu’y invite la question de la juridiction de renvoi, si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir de services fournis par une travailleuse qui, telle Mme Bougnaoui, a été assignée par cet employeur auprès de ce client et qui porte un foulard islamique, constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78. »

« […] c’est non pas le motif sur lequel est fondée la différence de traitement, mais une caractéristique liée à ce motif qui doit constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante (voir arrêts du 12 janvier 2010, Wolf, C 229/08, EU:C:2010:3, point 35 ; du 13 septembre 2011, Prigge e.a., C 447/09, EU:C:2011:573, point 66 ; du 13 novembre 2014, Vital Pérez, C 416/13, EU:C:2014:2371, point 36, ainsi que du 15 novembre 2016, Salaberria Sorondo, C 258/15, EU:C:2016:873, point 33). »

«[…] conformément au considérant 23 de la directive 2000/78, ce n’est que dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante. »

« Il résulte de ces différentes indications que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de cette disposition, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

Il convient par conséquent de répondre à la question posée par la juridiction de renvoi que l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition. »

 

Le droit pour l’employeur d’édicter une règle interne, objectivement justifiée par un objectif légitime, via des moyens appropriés et nécessaires

Dans l’affaire belge, la Cour de justice définit avec une assez grande clarté les possibilités offertes aux entreprises pour limiter le port des signes religieux ou philosophiques :

« […] il convient de relever que, s’il appartient en dernier lieu au juge national, qui est seul compétent pour apprécier les faits, de déterminer si et dans quelle mesure la règle interne en cause au principal est conforme à ces exigences, la Cour, appelée à fournir au juge national des réponses utiles, est compétente pour donner des indications, tirées du dossier de l’affaire au principal ainsi que des observations écrites et orales qui lui ont été soumises, de nature à permettre à ce même juge de statuer dans le litige concret dont il est saisi. »

« S’agissant, en premier lieu, de la condition relative à l’existence d’un objectif légitime, il convient de relever que la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse doit être considérée comme légitime.»

« En effet, le souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard des clients se rapporte à la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la Charte, et revêt, en principe, un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués par l’employeur dans la poursuite de cet objectif les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients de l’employeur.»

« L’interprétation selon laquelle la poursuite d’un tel objectif permet, dans certaines limites, d’apporter une restriction à la liberté de religion est d’ailleurs corroborée par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme relative à l’article 9 de la CEDH (arrêt de la Cour EDH du 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, point 94).»

« En ce qui concerne, en deuxième lieu, le caractère approprié d’une règle interne telle que celle en cause au principal, il y a lieu de constater que le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique (voir, en ce sens, arrêts du 10 mars 2009, Hartlauer, C 169/07, EU:C:2009:141, point 55, et du 12 janvier 2010, Petersen, C 341/08, EU:C:2010:4, point 53).»

« À cet égard, il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier si G4S avait établi, préalablement au licenciement de Mme Achbita, une politique générale et indifférenciée d’interdiction du port visible des signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses à l’égard des membres de son personnel en contact avec ses clients.»

« S’agissant, en troisième lieu, du caractère nécessaire de l’interdiction en cause au principal, il convient de vérifier si cette interdiction se limite au strict nécessaire. En l’occurrence, il faut vérifier si l’interdiction du port visible de tout signe ou vêtement susceptible d’être associé à une croyance religieuse ou à une conviction politique ou philosophique vise uniquement les travailleurs de G4S qui sont en relation avec les clients. Si tel est le cas, ladite interdiction doit être considérée comme strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi. »

La Cour de justice reprend ces principes quand elle envisage, dans l’affaire française, le cas où l’entreprise aurait édicté une règle interne :

« si, ce qu’il appartient à cette juridiction [la Cour de cassation] de vérifier, le licenciement de Mme Bougnaoui a été fondé sur le non-respect d’une règle interne qui était en vigueur au sein de cette entreprise, interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, et s’il devait apparaître que cette règle en apparence neutre aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, telles que Mme Bougnaoui, il y aurait lieu de conclure à l’existence d’une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 (voir, en ce sens, arrêt de ce jour, G4S Secure Solutions, C-157/15, points 30 et 34). »

« Toutefois, conformément à l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de cette directive, une telle différence de traitement ne serait pas constitutive d’une discrimination indirecte, si elle était objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la mise en œuvre, par Micropole, d’une politique de neutralité à l’égard de ses clients, et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires (voir, en ce sens, arrêt de ce jour, G4S Secure Solutions, C-157/15, points 35 à 43). »

 

Bref, une entreprise désireuse d’interdire les signes religieux ou philosophiques ne peut le faire, oserons-nous le dire, « à la tête du client » (ou du salarié).

Elle peut en revanche le faire via un règlement intérieur, après avoir consulté son avocat…